ابعاد تعهد سازمانی-پایان نامه پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت فولاد

دانلود پایان نامه

ابعاد تعهد سازمانی

در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید برنگرشهای مربوط به کار می‌باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط به سه نگرش، وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است (رابینز،1385). اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است (مودی و همکاران؛ 1979). بنابراین مانند خیلی از مفاهیم روان‌شناسی سازمانی، تعهد به شیوه‌های متفاوتی تعریف و اندازه‌گیری شده است. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می‌شود، ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف را منعکس می‌کنند (آلن و میر ،1993)

 

الف) وابستگی عاطفی

عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند، در سازمان مشارکت می‌کند و درآن درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. تعاریف مطرح شده در ذیل به این جنبه از تعهد اشاره داردند.(مودی و همکاران  ،1979،20)

  • »شلدن« در سال 1971 تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: «یک نگرش با یک جهت‌گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد».
  • کانتر «در سال 1973 تعهد را «به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری واقع نشدند.
    شاخص 8 سؤالی که «آلن و می‌بر» (1990) به منظور سنجش این نوع تعهد طرایح کرده‌اند، معتبر بوده و در مطالعات متعددی نیز مورد استفاده واقع گردیده است.

ب) درک هزینه‌ها

برخی از صاحبنظران عقیده براین دارند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته‌ای ندارد، در عوض تعهد بعنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه‌های ناشی از ترک سازمان تعریف می‌گردد. براین اساس، هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد بود.
از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر (1960) مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکنست شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژة سازمانی،  «مودی و همکاران وی (1982)» می‌باشند که به چهار دسته طبقه‌بندی می‌شوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری.
همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان،‌ ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت (1981) می‌باشد.  به نظر «بیکر» احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچون سرمایه‌گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای (سازمان) فعلی قوی‌تر خواهد بود.

در نهایت مطرح می‌شود که جزء تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار می‌گیرد. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند،‌ وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت. خلاصه‌ای از مطالب پیش گفته تحت عنوان مدل سه بخشی تعهد سازمانی ارائه می گردد.

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.