استفاده از ارزیابی عملکرد:پایان نامه سبک رهبری و عملکرد مدیران

دانلود پایان نامه

دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد

هدایت کردن ارزیابی عملکرد که عناوینی چون ارزش کاری عملکرد ،بررسی عملکرد،ارزیابی کارکنان،  بررسی کارکنان و ارزیابی شایستگی نیز به خود گرفته است، یکی از مهمترین وظایف مدیران و سرپرستان به شمار می رود. همان گونه، اگر افراد در مورد عملکردشان بازتابی نداشته باشند ،یادگیری یا بهبود رفتاری خیلی کمی حاصل می گردد. اطلاع دادن اینکه کار به نحو مؤثری انجام شده است ، برای تقویت رفتارهای مثبت و از بین بردن رفتارهای نا مناسب مهم است. دلیل عمده ی استفاده از ارزیابی عملکرد ،به حداکثر رساندن تولید از طریق تشخیص و بزرگ کردن نقاط قوت کارکنان می باشد.جدا از نشان دادن بازتاب ارزیابی عملکرد در سازمان ها وظایف دیگری نیز دارند.بعضی از فواید رایج ارزیابی عبارتند از:

  • تعیین اضافه حقوق و پاداش کارکنان بر مبنای اقدامات عملکردی.
  • تعیین ترفیعات یا انتقالات بر طبق نقاط ضعف و قوت کارکنان.
  • تعیین نیازهای آموزشی و تکنیک های ارزیابی با استفاده از تشخیص در مورد نقاط ضعف.
  • بالا بردن روابط مؤثر در درون سازمان با استفاده از گفتگو های میان مقامات بالا و پایین.
  • پیروی از قوانین و آئین نامه های شرکت یا سازمان به وسیله ی خدمت به عنوان معیار سنجش برای اعتبار بخشیدن به موازین اشتغال.

همانگونه که با لیست بالا فواید ارزیابی نشان داده شد ، ارزیابی هایی که به قدر لزوم هدایت شده باشند،منافع زیادی برای سازمان ها دربردارند. به هرحال اکثر سرپرستان هنگام مواجه با اجرای ارزیابی عملکرد در مورد استفاده از سیستم های رسمی تردید نشان می دهند. این اکراه در اجرای ارزیابی رسمی اغلب از آموزش ناکافی سرچشمه می گیرد.[1]

 

2-9)دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها باانجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند وسعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا وبی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، درجهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود درسازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی است که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف ازعملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییرو بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است ودرمقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.[2]

[1]عباس زادگان ،سید محمد،مدیریت عملکرد، ص 32

 

[2] www.roshd.ir

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.