اهداف یادگیری سازمانی/پایان نامه درباره سرمایه فکری

اهداف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف

  • داگسون معتقد است که سازمانها یاد می گیرند تا قدرت سازگاری و کارآیی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند.
  • گرانتهام نیز اظهار می دارد که یادگیری، سازمانها را قادر می سازد سریعتر و مؤثّرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند.بنابراین، می توان گفت که یادگیری کوششی آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت،بهره وری و ابداع خود را در محیط های نامعلوم حفظ و اصلاح کند. همچنین یادگیری می تواند کیفیت تصمیم های سازمان را بهبود بخشد.
  • نویس و همکاران با تحقیق روی سازمانها به عنوان سیستم های یادگیری گزارش کرده اند که تمام شرکتهایی که آنها مشاهده کرده اند سیستم های یادگیری بوده اند و همه آنها دارای ساختارها و فرآیندهای رسمی و غیررسمی برای کسب اطلاعات، سهیم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارتها بودند.
  • استاتا می گوید زمان می برد، اما وقتی فرایند یادگیری شروع شد، با تغذیه خود و اعضای سازمان باعث می شود تا در انجام کارها بهتر ظاهر شوند.
  • لاندری نیز می گوید یادگیری سازمانی برای ابداع و خلّاقیت عامل بنیادینی محسوب می شود.
  • براون وداگوئید یادگیری را به عنوان پلی بین کار و خلّاقیت در نظر می گیرند.
  • پاتاکوس یادگیری و خلّاقیت را فرآیندهای به هم وابسته ای می داند که دو روی یک سکه را تشکیل می دهند و خلّاقیت را مهارتی یاد گرفتنی به حساب می آورد که می تواند در سطوح مختلف سازمانی شکوفا شود.(رهنورد33،1379،به نقل از فتحی،1389)
  • مسینقام و دیمنت(2009) بر این عقیده اند که تأکید اصلی این فرآیند روی ساختار، فرآیند و قابلیت های انسانی است که قصد آن حفظ و بهینه سازی عملکرد یا به عبارتی بهره وری نیروی انسانی می باشد.(حاتمی و دستار،1390)
  • میرکمالی(2007) یادگیری سازمانی را براي بالا بردن تعهّد، مسئوليت پذيري و پاسخگويي اعضا به منظور ارائه راهكارهاي كارساز، تأمين نيازهاي مشتريان و بهبود سازمان، می داند(میرکمالی و دیگران،1390)

 

2-13 ویژگی های یادگیری سازمانی

با توجّه به دیدگاههای یاد شده در مورد یادگیری سازمانی، می توان مهمترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد:

فرآیندی پیچیده (متأثّر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوّع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی)

برنامه ریزی نشده (مانند متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده است)

هوشیارانه و هدفمند (فضاهای پرجاذبه ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه های سازمان حاکم می شود و افراد و گروهها با دقّت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصّد یادگیری اند)

تعامل و پویا (همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته ها قرار نمی گیرد. بلکه افراد،گروه ها و سازمان، هم زمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می کنند. این فرآیند، بازخوردی مداوم، سریع و مؤثّر در سطح فردی و گروهی ایجاد می کند)

مستمر و مداوم (مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی شود)

متحوّل و رشد یابنده (تعامل ، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرآیند ویژگی زایندگی به آن می بخشد. تحوّل، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).

متأثّر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد (این شالوده می تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد).(سبحانی نژاد و همکاران 62-61،1385 ،به نقل از رقیه فتحی،1389)

 

این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.