تعهد سازمانی:/پایان نامه درباره محوریت کار و تعهدسازمانی

تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

محققانی که در خصوص رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می کردند به نقش بارز تعهد سازمانی در خصوص این متغیر سازمانی اشاره نمودند و اعلام کردند که تعهد سازمانی می تواند از پیش گویی کنندگان رفتار شهروندی سازمانی باشد. بولن[1] در سال 1997 دریافت که تعهد عاطفی مهمترین جزء تعهد در پیش بینی رفتار شهروندی است نتایج یک فراتحلیل از سوی ارگان و رایان در سال 1995 نشان داد که تعهد عاطفی بطور معناداری با ابعاد نوع دوستی و وجدان کاری ارتباط دارد درواقع فردی که تعهد عاطفی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند و اهداف آن را می پذیرند و برای رسیدن به آن اهداف تلاش بیش از حد و حتی ایثار از خود نشان می دهند (حاج کریمی و همکاران، 1387).

گاتام و همکاران[2] (2005) بر این باورند که رابطه­ی بین انواع تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی یکسان نبوده بطوری که تحقیقات نشان داده، میزان بالاتری از تعهد عاطفی و نیز تعهد هنجاری منجر به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی بالاتر خواهد شد و این در حالی است که تعهد استمراری با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط قابل توجهی نداشته است، علت در آن است که بعضی از کارمندان صرفا به واسطه­ی نداشتن جایگزینی مناسب برای کار، در سازمان می مانند. این دسته از افراد احساس آنچنان مثبتی نسبت به کار در سازمان ندارند که منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی مطلوب در آنان گردد. پژوهش ها حاکی از آن است که تعهد سازمانی کارکنان، منافع زیادی را برای سازمان در بردارد. از منافعی که ممکن است در پرتو تعهد سازمانی مضاعف کارکنان حاصل شود. می توان به رفتارهای فرانقش اشاره نمود. گاتام و همکاران، با انجام تحقیقی بر روی 1500 نفر از کارکنان بخش عمومی کشور کره جنوبی دریافتند؛ بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت معنادار وجود دارد.

اریلی و چتمن [3](1986)در موضوعی تحت عنوان بررسیرابطه­ی ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی سه بعد تعهد سازمانی شامل: فرمانبرداری، هویت یابی و درونی سازی را با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط دانسته و بر این باورند که هر چه میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر باشد، می توان انتظار رفتار شهروندی سازمانی بیشتری از آنها داشت.

چیا و تسایی [4](2007) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه­ی برنامه های مشارکت در سود با رفتار شهروندی سازمانی با نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در 35 شرکت مرتبط با فن آوری اطلاعات تایوان به این نتیجه رسیدند که تعهد سازمانی رابطه­ی بین برنامه های مشارکت در سود و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند. بعبارت دیگر رابطه­ی بین برنامه های مشارکت در سود با رفتار شهروندی سازمانی بوسیله تعهد سازمانی بالا به خوبی تبیین خواهد شد.

اسچیپ[5] (1998) در تحقیقی که به بررسی رابطه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درک عدالت با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و به این نتیجه رسیدند که اگر بطور همزمان رابطه­ی سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عدالت رویه ای را با رفتار شهروندی سازمانی بسنجیم، تنها تعهد سازمانی است که می تواند بعنوان پیش بینی کننده­ی مستقیم، بخش عمده ای از رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید.

2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی

رهبری کارکنان با بروز و ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.این رابطه بیش از آن که به سبک های مختلف رهبری مرتبط باشد به کیفیت ارتباط بین کارکنان با رهبران آنها در سبک ها دلالت دارد. پودساکف و همکاران در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که رفتارهای رهبری تحول آفرین با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معنادار و مثبت دارد همچنین نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که از میان سبک های فرعی رهبری، نوع تعامل گرا به همراه رفتار پاداش دهی اقتضایی، دارای رابطه­ی مثبت ولی رهبری همراه با رفتار تنبیهی غیر اقتضایی دارای ارتباط منفی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بوده است از سوی دیگر از انواع رهبری مطرح در تئوری رهبری مسیر- هدف، رهبری حمایتی با همه مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است (پودساکف و همکاران، 2000).

2-3-3-9 رابطه­ی ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی

با عنایت به اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی یک نوع رفتارهای فرانقش هستند و به جنبه های مادی توجه ندارند و رفتارهای داوطلبانه هستند، بنظر می رسد معنویت و ارتباط با خدا فضا و زمینه ای را فراهم می کند که فرد در این فضا می تواند به وظایف و فعالیت های خود معنا و مفهوم بخشیده و بدلیل پیوندش با معنا، ارزش و ماورا (خدا) می تواند رفتارهای فراتر از نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی را بروز دهد. در واقع ارتباط فرافردی در بین کارکنان در سازمان افزایش یابد انتظار بروز رفتارهای شغلی مثبت نیز افزایش می یابد. البته رفتار شهروندی را باید حد اعلای رفتارهای شغلی مثبت و سازنده دانست اما به هر حال رسیدن به چنین رفتاری نیازمند یک محیط معنوی قوی در سازمان می باشد. ارتباط فرافردی بعنوان یکی از ابعاد معنویت در سازمان می تواند فضای عمومی سازمان را مهیای بروز رفتار شهروندی سازمانی نماید. در واقع ارتباط فرافردی از نوع همه خدایی، همه در خدایی، ارتباط کارگزاری خدا و ارتباط تعاملی با خدا می تواند فضایی را در سازمان مهیا کند که کارکنان به کار خود عشق ورزند و بدون اینکه پاداش مادی و اضافی بگیرند در اجرای وظایف خود کوشا باشند (وارث و همکاران، 1388).

3Bullen

1 Gautam & etal

2 O,Reilly & Chatman

3Chiu & Tsai

4 Schappe

 

این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.