توسعه منابع انسانی:/پایان نامه درمورد عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

توسعه منابع انسانی

2-2-1- مقدمه

هر سازماني به افراد آموزش ديده و با­تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر توانایي­هاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد، آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي­ها و انطباق­پذيري آنها افزايش يابد. همگام با پيچيده­شدن مشاغل، بر اهميت آموزش كاركنان نيز افزوده شده است. زماني كه مشاغل ساده بودند، با آساني فرا گرفته مي­شدند و دگرگوني­هاي فني تاثير اندكي در آن­ها داشت، از اين رو كاركنان نياز چنداني به افزايش يا تغيير مهارت­­هاي خود نداشتند. اما دگرگوني­هاي پرشتابي كه ربع قرن اخير در جوامع پيشرفته روي داده است، فشار روز­افزوني را بر سازمان­ها وارد آورده است تا محصولات و خدماتي را كه توليد مي­كنند، چگونگي توليد و عرضه آنان، نوع مشاغل مورد­نياز و نوع مهارت­هاي لازم براي انجام دادن اين مشاغل را با وضعيت موجود وفق دهند. حدود نيمي از مشاغلي كه امروزه در بسياري از كشور ها مي­بينيم در پنجاه سال قبل، وجود نداشته است. تغيير چندباره فعاليت حرفه­اي در طول عمر كاري، براي مردم روز به روز عادي­تر مي­شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد بسيار ضعيف، يا بطور كلي محال است. در جامعه­اي كه بسرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب بوده، بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد براي آن منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد. (دولان و شولر، 1378، 246).

2-2-2- توسعه منابع انسانی

با توجه به چالش­های فراوانی که در قرن بیست و یکم، پیش روی سازمان­ها و کارکنان قرار گرفته است، کارکنان نیاز به بروز ساختن دانش، مهارت و تخصص خود و سازمان­ها نیز نیاز به سرمایه­گذاری بیشتر و مفیدتر بر روی منابع انسانی خود را بیش از پیش حس نموده­اند (ایلگن و پولاکوس[1]، 1999). بنابراین درک درست و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر یادگیری کارکنان، نقش مهمی در اطمینان مدیران از اثربخشی برنامه­ریزی­های آموزش و توسعه منابع انسانی ایفا می­کند (چن و کلیموسکی[2]، 2007). مطالعات اخیر در زمینه توسعه منابع انسانی را می­توان به دو بخش تفکیک نمود:

ارائه تعریفی مجدد از واژه “توسعه منابع انسانی”

بسط مفهومی نو و یکپارچه از “توسعه منابع انسانی” (گاراوان[3] و همکاران، 2002).

برای مثال، تعریف دیدگاه سنتی مدیریت، از توسعه منابع انسانی بدین صورت می­باشد: مجموعه­ای از فعالیت­های فردی و سازمانی که برای افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­ها و سایر امور سازمانی انجام می­شود (هالتون[4]، 2000). طبق این دیدگاه، مدیران باید سرمایه­گذاری بیشتری روی منابع انسانی خود انجام دهند تا درکشان از استراتژی­های تجاری بیشتر شده و میزان مشارکتشان در تصمیم­گیری­ها افزایش یابد (دیکسون[5]، 1992).

رویکرد دیگری که بر مبنای مفاهیم مدیریت دانش و یادگیری سازمانی استوار است، بیان می­دارد که توسعه منابع انسانی، مفهومی پیچیده بوده که بر فرآیندهای یادگیری (فردی و سازمانی) تاکید داشته و بتدریج جایگزین واژه­هایی چون “آموزش”، “پرورش” و “توسعه محیط کاری” می­گردد (آگاشا و براتون[6]، 2000؛ اراونت[7]، 2000). بنابراین می­توان تعریف جدیدی از توسعه منابع انسانی بدین صورت ارئه داد: توسعه منابع انسانی، شامل کلیه فعالیت­های مرتبط با یادگیری سازمانی بوده که درنهایت به برآورده گشتن اهداف موجود و افزایش یادگیری سازمانی منجر می­شود. این فعالیت­ها می­توانند دربرگیرنده تولید فکر جدید و تزریق آن به سازمان، استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژی و در انتها ایجاد روابط کاری مؤثر با سایر کارکنان باشد (ژو[8]، 2004). بنا به نظر نادلر، توسعه منابع انسانی عبارت است از: سازمان دادن تجارب یادگیری، در زمانی خاص و به منظور افزایش و امکان اصلاح نحوه انجام دادن کار است (نادلر و لاولر، 1983).

 

 

2-2-3- منابع انسانی ارزش افزوده

برای کارفرمایان، ارزش منابع انسانی، در ماحصل کار می­باشد. قدرت تولید بیشتر، کیفیت بالاتر، خدمات بهتر به مشتری، روابط مثبت کارمندی و قیمت­های ارزان­تر از جمله عواملی هستند که نوعاً باعث ایجاد سود بیشتر می­شوند. چنین عواملی اغلب به صورت مستقیم توسط فعالیت­های خلاق و موثر منابع انسانی، ارتقا پیدا می کنند. از لحاظ تاریخی در بخش منابع انسانی تجارت به عنوان هزینه و یادگیری به عنوان یک دارایی مستهلک در نظر گرفته می شد. امروزه هنگامی که ما در مورد ارزش افزوده هر فرآیند یا عملی صحبت می کنیم، به منابع انسانی به عنوان یک سرمایه­گذاری که در آینده می تواند منجر به سود تصاعدی گردد، نگاه می شود، ولی درگذشته چنین نبوده است. چیزی که موفقیت سازمان را مستحکم می سازد، توان ارزش افزوده به درونداد آن می­ باشد. این گونه ارزش افزوده از اهداف اصلی فعالیت های تجاری می باشد. یک سازمان تجاری که ارزش افزوده ای ندارد، یعنی ارزش برونداد آن بیشتر از ارزش درونداد آن در استفاده های متناوب نمی باشد، هیچ دلیل منطقی برای حیات خود ندارد. بسیاری از تحقیقات نشان داده است که استنباط مدیران این است که ارزش افزوده بخش منابع انسانی آنان در آینده افزایش خواهد یافت (رنگریز-عظیمی، 1385،15).

[1] . Ilgen & Pulakos

[2] . Chen & Klimoski

[3] . Garavan

[4] . Holton

[5] . Dixon

[6] . Agashae & Bratton

[7] . Eraunt

[8] . Zhu

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.