رضایت و عدم رضایت شغلی//پایان نامه درمورد مهارت ارتباطی مدیران

ارزیابی شخصیت به منظور تشخیص برخی اختلالات روانی، طبقه بندی  افراد برای مشاغل گوناگون، اجرای پژوهش های علمی و استفاده از نتایج آن در مراکز بهداشت روانی، مراکز مشاوره و راهنمایی، انجام می گیرد.

افراد بر اساس الگوهای شخصیتی خود نیازها، انتظارات، انگیزه ها و توقعات و اهداف خارجی دارند. از طرفی سازمانها نیز برحسب اهداف وظایف و فعالیتهای جاری خود، نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را ارضا می کنند. بنابر این برای هریک از انواع شخصیت محیط شغلی خاصی مناسب است. (مصدق راد،1383)

وجود تناسب بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می شود. بنابراین لازم است که شایستگی و مهارت کارکنان در حرفه ای که به آنها واگذار می شود در نظر گرفته شود. مطالعات در این خصوص نشان می دهد که افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه خود باشند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که  به آنها محول شده است از استعدادها و تواناییهای لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند بود. از طرفی همین موفقیت موجب رضایت شغلی آنان خواهد شد.

در حال حاضر در بسیاری از موارد دیده می شود که کارکنان بدون توجه به مهارتها و کسب اطلاعات مورد نیاز برای موفقیت در آن شغل به کار گماده می شوند و مدتی بعد در شرایط فقر اطلاعاتی و حتی نا آگاهی از شرح شغل خود توسط مسئولان واحد مورد بازخواست به علت عدم انجام صحیح وظایف قرار
می گیرند در حالیکه هنوز آن فرد تصویر شفافی از کار جدید ندارد و حتی در دوره های کوتاه با اطلاعات و دانش مسئولیت جدید شغلی خود آشنا نشده است به قول متفکر بزرگ باسیل اس. والش  (( اگر ندانید که به کجا می روید چگونه توقع دارید به آنجا برسید؟ )). (محمدنیا،1390)

2-1-4 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی:

پیامدهای رضایت شغلی: افزایش کارایی، کاهش غیبت، جابجایی یا ترک شغل، افزایش سلامتی جسم و روان، افزایش و بهبود عملکرد و افزایش رضایت فردی.

پیامدهای نارضایتی شغلی: کاهش بهره وری ، کارایی و روحیه کارایی، افزایش تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (افتخاری ،1387)

مدیران وظیفه دارند علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در این فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.

برخی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از:

  1. تشویش: یکی از شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد و در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود و در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند. دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد. ( مقیمی،1390 ؛387)
  2. غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد کارکنانیکه رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می کنند. البته این نوع غیبت از نوع اختیاری خواهد بود.
  3. تاخیر در کار: همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است و برای شغلش اهمیتی قائل نیست.
  4. ترک خدمت: موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهایی از سازمان که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود.
  5. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان داده که کارکنان بارضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و هرچه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
    ( مقیمی،1390 ؛387)
  6. بازنشستگی زودرس: (( مطالعات اشمیت و مک لن )) ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانیکه تقاضای بازنشستگی زودرس می کنند تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرفی کارکنانیکه پستهای سازمانی عالیتر دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.