روشهای ارزیابی عملکرد:پایان نامه عملکرد سازمان تامین اجتماعی

روشهای ارزیابی عملکرد

سازمانها روشهای مختلفی را برای ارزیابی کارکنان به کار می برند.طیفی از آزمونهای استاندارد و پذیرفته شده که در سطح ملی به کار می روند تا روشهایی که برای مشاغل خاص در داخل سازمان توسعه یافته اند وجود دارد. یک روش ارزیابی منحصر به فرد وجود ندارد. آگاهی از تواناییهای کارکنان و چگونگی انطباق این تواناییها با مشاغلی که باید بر عهده بگیرند کمک بزرگی به مدیران می کند. هر چه بین انگیزه کارکنان و مهارتها و نیازهای شغلی نزدیکی بیشتری وجود داشته باشد، انتظار بهره وری بیشتری می رود (Kihn, 2010). به طور کلی روشهای ارزیابی عملکرد عبارتند از:

  • روش مقیاسی با استفاده از الف) مقیاسهای رفتاری و ویژگیهای شخصیتی، ب) مقیاسهای مربوط به ابعاد شغل که از شرح شغل استخراج می شود، ج)روش مقیاسی مبتنی بر رفتارهای کلیدی.
  • روش مدیریت بر مبنای هدف.
  • مقایسه کارکنان با یکدیگر از طریق رتبه بندی و توزیع اجباری.
  • چک لیست.
  • روش توصیفی.
  • روش وقایع حساس (Wongrassamee, 2003).

عملگراها برای ارزیابی عملکرد نیازمند تنوعی از رویکردها هستند.عملکرد چند بعدی است و بنابراین روشهای ارزیابی مختلفی برای ساختن تصویری از عملکرد سازمان مورد نیاز است. فقط از این طریق است که می توان انچه را که خوب انجام شده و آنچه را که بد انجام شده سنجید(داوسون، 1996، 50).

12-1-2 فرآیند ارزیابی عملکرد

هر فرایندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد.

  • تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش انها.
  • تعیین وزن شاخصها، بلحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه
  • سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.
  • استخراج و تحلیل نتایج (Cagnazzo et al., 2010).
  • تدوین شاخص ها

شاخص ها[1] مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز و مأموریت و اهداف کلان، راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیتهای اصلی متمرکز می شود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین چشم انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می باشد. در بخش غیر دولتی اساسنامه و برنامه های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می باشد، ملاک قرار می گیرد. برای کمپانی ها و گروه های صنعتی که چنین شرکت اقماری تحت پوشش دارند می توان شاخص هایی را در ابعاد عمومی مشترک و در ابعاد اختصاصی هر یک از آنها با توجه به وظایف و فعالیت و تکنولوژی و محصول و منابع و مسئولیتی که دارند تدوین نمود.اگر سازمان ها بلحاظ استراتزی و نحوه تصمیم گیری با هم مقایسه شوند، استراتژی و تصمیم گیری کدام اثربخش است؟ سازمانی که به جوهر استراتژی یعنی به ابعاد تحول آفرین فرصت رقابتی تاکید و عمل می کند در مقایسه با سازمانی که استراتژی را در اشکال برنامه و فرآیند می بیند دارای استراتژی اثر بخش تری است. سازمانی که سبک تصمیم گیری آن دارای نگرش جستجوگرانه باشد نه جانبدارانه، مشارکت کنندگان آن نقش منتقد داشته نه نقش سخنگو و سازمانی که به نظریات اقلیت بهائ داده و آن بررسی می شود، اثربخش است (Cagnazzo et al., 2010).

 

مخصوص:

معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.

قابل اندازه گیری:

سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمی را نیز داشته باشد.

قابل دستیابی:

قابل دستیابی باشد و رسیدن به آن ممکن باشد.

واقع گرایانه[2]:

واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها و ماموریت ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.

چهارچوب زمانی[3]:

چهارچوب و محدوده زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین باشد.

بانک اطلاعاتی[4]:

بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (Cagnazzo et al., 2010).

  1. Index
  2. Realestic
  3. Time frame
  4. Database
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.