زندگی کاری،پایان نامه درباره مدیریت ارتباط با مشتری

زندگی کاری

به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان ها مطالعات و تحقیقات گسترده ای در سراسر جهان انجام داده اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی جهت ارتقاء کارآئی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت کارکنان خود بیابند. مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست ها و رویه هائی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکان پذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.

بی شک دنیای امروز دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند، آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه می کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل می نمایند. چنین انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود. یکی از جالبترین روش های انگیزش توجه به برنامه های کیفیت سیستم کار با کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارائه شده است که کوشش همگی آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش های اندازه گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی گیرد :کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی نا آشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است.

 

2-17-پیشینه کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری (Q.W.L) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (59-1950)  ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت.

پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به  Q.W.L را تحت پوشش قرار می‎دهد. متخصصان اولیه  Q.W.L در بریتانیا،ایرلند،نروژ،سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.

فعالیت  Q.W.L آنها عمدتاٌ با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین شده است و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شدکه برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی)تنوع شغلی و باز خورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد.

احتمالآ بارزترین مشخصه های  Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروهها متشکل از کارمنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه ) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری را برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته‎اند.

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. تحقیقات یاد شده بعد فنی-انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم‎های تکنیکی-اجتماعی (سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط بهQ.W.L  را تحت پوشش قرار میدهد. متخصصان اولیه Q.W.L در بریتانیا ایرلند نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند (نجمی،1385)

فعالیت Q.W.L آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آ ورد. احتمالا بارزترین مشخصه های  Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروه هاج کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه) بوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند.

کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید. و برعکس اروپا نوع Q.W.L      پیچیده تر(مرکب تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT,T (شرکت پست و تلگراف آمریکا) منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیتهای غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد.

هدف عمده در این گونه فعالیتها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج Q.W.L فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط  کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم باداش دهی (نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار سبکهای مدیریتی و محیط  فیزیکی کار را نیز در بر گرفت چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیعتر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه Q.W.L شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروههای کاری در زمینه وسیعتر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های Q.W.L  بعدکارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی  از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد.

اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایشهای بین المللی برای مشخص کردن گروه های ائتلافی از بین      اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های Q.W.L در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است

این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.