طبقه بندی روشهای ارزیابی//پایان نامه درباره ادراک رهبری خدمتگزار

دانلود پایان نامه

روش امتیازبندی

در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و نیاز سازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می‌شود. در پایان جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می‌شوند که نشاندهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول 1 نمونه‌ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می‌باشد:

جدول 2-2. امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان(ROSHD. IR)

ویژگیهای مورد نظر سازمان A B C D E جمع امتیازات
حضور و غیاب            
کیفیت کار            
کیفیت در کار            
سطوح : A عالی خوب B مورد انتظار C نیاز به مراقبت و آموزش D نامطلوب E

 

 

 

 

 

این روش از روشهای متداول و رایج در ارزیابی عملکرد کارکنان بشمار می‌رود و دلیل رواج استفاده از آن نیز اینست که استفاده از آن برای ارزیاب آسان بوده و نتیجه‌گیری از آن برای افرادی‌ که بعداً به سوابق ارزیابی رجوع می‌کنند آسان‌تر خواهد بود. البته در استفاده از این روش باید مراقبت نمود تا ارزیاب تحت تأثیر عوامل ظاهری (مثل سر و وضع کارکنان، قومیت یا نژاد) و عوامل آنی (مثل برخورد خلاف انتظار ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی) قرار نگیرد. چنانچه ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت و رویه‌های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر گردد، اصطلاحاً ارزیاب را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین ارزیاب نباید تحت تأثیر رویه ناگهانی و آنی کارکنان در جلسه ارزیابی قرار گیرد. (ROSHD. IR)

 

 

2-27-4. روش رتبه‌بندی مستقیم

این روش بعنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روشهای قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول 2) نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هر یک از کارکنان تعیین می‌گردد.

جدول 2-3. تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان(ROSHD. IR)

عوامل مورد نظر سازمان عالی خوب موردانتظار نیاز به آموزش و مراقبت نامطلوب
کیفیت          
کمیت          
حضور و غیاب          

 

2-27-5. روش ثبت وقایع حساس

دراین روش سرپرست رویدادها و وقایعی از رفتارهای مرتبط با شغل فرد، که خیلی مطلوب یا نا مطلوب هستند را ثبت می کند و هرشش ماه یا بیشتر سرپرست جلسته ای را تشکیل داده وو دررابطه با عملکردهای اخیر فرد که نمونه ای از وقایع حساس است بحث می شود. یعنی هروقت یک کار مهمی را که انجام می دهند، سرپرست ثبت می کند و این ثبت ها مبنایی برای ارزشیابی عملکرد، درپایان دوره است.  وقایع حساس وقایعی هستند که انجام یا عدم انجام آنها، سود یا ضرری برای سازمان داشته باشد. این روش همیشه برای تکمیل سایر روشهای ارزیابی به کارمی رود ومزایای زیادی دارد و اغلب برای تکمیل روش رتبه بندی به کار می رود. ( قربانی، 1381، 69)

طبیعی است که برای استفاده شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دوره کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشته) یادداشت بردارد، نه چند ماه یا چند هفته آخر دوره.

چون این روش بسیار وقت گیراست ونیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد. (سعادت، 1385، 231).

2-27-6. روش توصیفی

دراین روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد. عدم توانایی ارزیاب درشرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثرسوء درخواننده دارد واز تاثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می کاهد. برعکس، ارزیابی که از هنرنوشتن برخورداراست می تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد.

از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریح عملکرد کارکنان، بازاست و استاندارد خاصی دراین رابطه وجود ندارد، ارزیابی کارکنان براین اساس کارساده ای نیست. با وجود این، بسیاری از مدیران و صاحبنظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی، از بهترین روشهای ارزیابی است. (سعادت، 1385، 232)

 

2-27-7. روش قیاسی

درروش قیاسی، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود. اگرچه درعمل می توان برای هرکاری استاندارد تعیین نمود، ولی تعیین استاندارد، بیشتربرای سنجش کار درمشاغل تولیدی متداول است ومبنای آن بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می باشد. از جمله روشهای معمول برای تعیین استاندارد تولید درصنعت، حرکت سنجی و زمان سنجی است.

ازمزایای مهم تعیین استاندارد و سنجس عملکرد براساس آن، دقت اندازه گیری وعدم  دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخصی ارزیاب می باشد. ولی برای اینکه کارکنان نیز مطمئن شوند که استانداردهای تعیین شده واقعا منصفانه هستند، باید آنها را از اینکه استانداردهای کار چگونه و براساس چه ضوابطی معین گردیده اند آگاه نمود و دلیل ومنطق هرگونه تغییری هم که دراستانداردهای عملکرد داده می شود به طور روشن و کامل برای آنان تشریح کرد. . (سعادت، 1385، 232)

 

2-27-8 . روش مقایسه زوجی

دراین روش تمام افراد با توجه به عملکرد کلی یا بعضی از معیارها واستانداردهای دیگر به صورت زوجی با یکدیگر مقایسه می شوند. مثلا اگر درواحدی 5نفر مورد ارزشیابی قرارگیرند عملکرد هریک از کارکنان با چهارنفردیگر مقایسه می شودو آن کس که دفعات بیشتری مورد ارزشیابی قرارگیرد و نتیجه اش بیشتر وبهتراز دیگران باشد دربالای جدول قرار می گیرد. (قربانی، 1381، 58)

توزیع اجباری

دراین روش ارزیاب باید عملکرد کارکنان را مقایسه کرده و درصدی از آنان را درسطوح عملکرد مختلف قرار دهد. دراینجا فرض براین است که سطح عملکرد در گروهی از کارکنان به صورت منحنی نرمال است، یعنی باید ارزیاب 60 درصد از کارکنان را درحد انتظار و 20 درصد از کارکنان را بالای حد انتظار و 20 درصد دیگر را پایین تر از حد انتظار ارزشیابی کند. طبقات باید محدود( معمولا پنج تا هفت طبقه ) بوده و ارزیاب نیاز دارد (ومجبوراست) افراد را درهریک از طبقات قرار دهد. در توزیع اجباری معمولا اکثریت کارمندان در طبقات متوسط و افراد کمتری در طبقات پایین و بالاتر قرار می می گیرند. ( قربانی، 1381، 62).

البته این فرض قابل بحث است، چراکه امکان دارد دریک گروه کاری، همگی کارکنان دارای عملکردی عالی، یا برعکس، همگی کارکنان دارای عملکردی ضعیف باشند. (سعادت، 1385، 224)

 

2-27-10. انتخاب اجباری

این روش معمولا برای کاهش و یا حذف سوءگیریهایی که از طرف ارزیاب صورت می گیرد تا عمدا افراد را بدون توجه به جنبه های عملکردشان بالا یا پایین ارزشیابی کند، به کار می رود. برای روش انتخاب اجباری فرم های مختلفی وجود دارد. مهمترین آن این است که در روی برگه ارزشیابی سوالات یا جملاتی نوشته شده است که ارزیاب یکی از گزینه ها را که از نظرخودش بیشتر به خصوصیات کارمند شبیه است را علامت می زند. اما ارزیاب از ضرایب عددی یا مرتبط بودن آن با شغل یا وظیفه کارمد هیچگونه اطلاعی ندارد. ممکن است عاملها به صورت جفت جفت بیان شود تا هرکدام که فرد را بیشتر توصیف می کند، انتخاب شود و باید اجبارا یکی از این دو عامل را انتخاب کندو این عوامل ممکن است، عوامل مطلوب یا نامطلوب باشد که به صورت جفت جفت بیان می شود. (قربانی، 1381، 64)

نمونه ای از این گزینه ها درجدول زیر نشان داده شده اند. مشاهده می شود که گروههای سه یا چهارتایی گزینه ها طوری با یکدیگر دسته بندی شده اند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد کدام گزینه بیانگر عملکرد موثراست. به دلیل این ویژگی، روش مذکور معمولا درمواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روشهای ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثریت کارکنان  به طور نامعقولی در سطح بالا ارزیابی شود.

گزینه ها ( جملات توصیفی) را معمولا متخصصان اداره امور کارکنان، تهیه و سپس برای تعیین کاربردشان، دراختیار سرپرستان و سایرکارشناسان قرار می دهند. کارشناسان با مطالعه گزینه ها معین می کنند که کدام یک از جملات، شرح درستی از عملکرد موثر و کدام یک، شرح درستی از عملکرد ضعیف درآن شغل بخصوص است. ارزیاب سپس با استفاده از فرمی که بدین ترتیب تهیه شده است، مبادرت به ارزیابی کارکنان می نماید. (سعادت، 1385، 235)

 

جدول – نمونه ای از فرم ارزیابی به روش انتخاب اجباری(سعادت، 1385، 235)

الف) مسائل و مشکلات را به آسانی پیش بینی می کند

ب ) خیلی سریع مطالب را می گیرد.

ج ) وقت را تلف نمی کند.

د) با او راحت می توان حرف زد.

2-

الف ) درانجام کارها پیشتاز است.

ب ) وقت را با پرداختن به مسائل جزئی و بی اهمیت نمی گذراند.

ج ) همیشه آرام است و خونسردی خود راحفظ می کند.

د) سختکوش و جدی است.

 

2-27-11. روش مقیاسی رفتاری

درروش مقیاس مشاهده رفتار از ارزیاب خواسته می شود مشخص کند که چه میزان کارمند رفتارهای قید شده درفرمهای ارزشیابی را انجام داده است. روش مقیاس مشاهده رفتار و مقیاس بر رفتار مشابه یکدیگرند جزء در زمینه تدوین مقیاسها یا ابعاد شغل و چهارچوب مقیاس سنجش و نحوه امتیازدهی. این تفاوت ناشی از بهره گیری از تحلیل آماری برای گزینش عناصری است که جنبه های مختلف عملکرد را تشکیل می‎دهد. در مورد مقیاس مشاهده رفتار، تحلیل آماری برای آن دسته از رفتارها یا رویدادهای حساس به کارگرفته می‎شود که به روشنی می توانند ارزشیابی شوند وعملکرداثربخش را ازغیراثربخش متمایز سازند اما درمورد مقیاس ارزشیابی مبتنی بر رفتار تنها ارزیابان متخصص می توانند از عهده چنین کاری برآیند. (قربانی، 1381، 84)

 

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.