مدل­های ترک شغل//پایان نامه ادراك كاركنان و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

مدل­های ترک شغل

  • مدل ترك شغل كلاسيك: به عقیده شور و مارتین (1989) از آنجا که تمایل به ترک خدمت با ترک واقعی رابطه دارد، یک متغیر وابسته مناسب است. براساس این مدل، تمايل ترك خدمت، تابعي است از مطلوبيت و سهولت درك شده از ترك سازمان. در مجموع، عوامل فردي (همانند رابطه­ي منفي سن و استخدام رسمي با تمايل به ترك خدمت)، درون سازماني (مانند شرايط شغلي) و برون سازماني (همانند شرايط اقتصادي) تعيين كننده­ي احتمال ترك خدمت فردي كاركنان به شمار مي­روند (دعایی و همکاران،1389).

 

  • مدل ترک شغل موبلی[1]: موبلی(1997) یک فرایند تصمیم کناره­گیري را تدوین کرد که نشان می­داد چطور افراد تصمیم به ترك موسساتشان را می­گیرند. بر اساس مدل او، در ابتدا، افراد شغل­هاي فعلی خود را ارزیابی می کنند و رضایت و عدم رضایت مبتنی بر شغل­هایشان را بررسی می کنند. اگر عدم رضایت احساس شد، تفکر ترك، افزایش می­یابد. قبل از جستجو براي گزینه هاي جایگزین، افراد ابتدا هزینه ترك شغل فعلی و سودي که انتظار دارند از گزینه دیگر به دست آورند را برآورد می­کنند. اگر سود مورد انتظار با ارزش­تر از ترك باشد، جستجو براي گزینه­هاي جایگزین آغاز می­شود، و در ادامه ارزیابی و مقایسه گزینه­ها با موقعیت فعلی صورت می گیرد. اگر گزینه­ها بسیار مطلوب باشد، تمایل به ترك شکل می­گیرد (رحیم­نیا و هوشیار،1389).

 

2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت

بسیاری از سازمان­ها پس از کناره­گیری کارکنانشان از کار، تلاش می­کنند با صرف مبالغ هنگفتی پول و زمان طولانی، علل واقعی ترک خدمت کارکنان خود را بیابند. بدین منظور با به دست آوردن میزان و روند کناره­گیری­ها و انجام مصاحبه با افرادی که سازمان را ترک نموده­اند، به تجزیه و تحلیل مطالعات و نتیجه­گیری در زمینه­ی علل و عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان می­پردازد. با وجودی که ممکن است یک سازمان یا شرکت، اطلاعات با ارزشی را از این مصاحبه­ها به دست آورد، ولی این روش دو نقص آشکار دارد (اِلانیان،2014):

  1. اول آن که این روش تنها یک روی سکه را می­بیند، از نقطه نظر خط مشی های پرسنلی یک شرکت در استخدام و ترک خدمت، دلایلی که به واسطه ی آن کارکنان در سازمان می مانند و شغل خود را حفظ می کنند، عیناً به اندازه ی دلایلی که زمینه ساز ترک خدمت کارکنان هستند اهمیت دارد. اما این روش تنها بر دلایل ترک خدمت  توجه دارد و نه بر دلایل ماندن کارکنان در سازمان.
  2. دوم آن که این روش بر این فرض استوار است که همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک خدمت وجود دارد و حال آن که تحقیقات نشان می­دهد با وجود این که ضریب همبستگی بین این دو متغیر که توسط محققین مختلف گزارش شده، معنی دارد و سازگار بوده­اند اما این ضرایب به شکل خاصی بالا نیستند.

معمولاً کمتر از 40% همبستگی میان دو متغیر فوق الذکر تأیید گردیده است. تحقیقات و مطالعات متعددی نیز در مورد امکان استفاده از تمایل به ترک خدمت  به جای عمل به ترک خدمت  انجام گردیده که مزایا و لزوم به کارگیری تمایل به ترک خدمت را توصیف نموده­اند.

فیشبین[2] (1967) در زمینه­ی تمایلات و انجام رفتار، معتقد است که تمایل فرد بهترین عامل تعیین کننده انتخاب است. وی در همین زمینه یک مدل مفهومی ارائه نمود که شامل سه بخش است (المدیا، 2012):

  1. عقاید فرد در مورد شغل و سازمان
  2. نگرش های شغلی و سازمانی

تمایلات رفتاری که حاصل نگرش هاست.

[1] -Mobley

[2] Fishbein

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.