مدیریت تغییر:پایان نامه درباره تنوع تیم مدیران عالی

دانلود پایان نامه

مدیران با هر میزانی از موفقیت در اجرای برنامه های تغییر،همواره در جستجوی پاسخ به سوالات مربط به تغییر هستند تا از این طریق خود را اصلاح وتعدیل کنند. ( مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده17،1385،21

جدول2-4 عوامل ايجاد مقاومت در برابر تغيير

علت طرح كلي
ترس از ناشناخته اعتماد نداشتن به ماهيت تغيير و احساس اين كه فرد نمی‌داند چه روي می‌دهد و آينده چگونه خواهد بود.
فقدان كنترل احساس اين كه تغيير براي فرد اجرا می‌شود نه توسط فرد و احساس اينكه فرد درباره آنچه اتفاق می‌افتد نقشي ندارد.
از دست دادن آبرو احساس ناراحتي از تغيير و تلقي آن به عنوان سندي براي اينكه روش انجام كار فرد در گذشته نادرست بوده است.
از بين رفتن كارداني احساس اينكه كارداني و شايستگي موجود فرد پس از اجراي تغيير ديگر فایده‌ای نخواهد داشت.
نياز به امنيت نگراني از اينكه نقش فرد بعد از تغيير چه خواهد بود.
زمان بندی ضعيف غافلگیر شدن با تغييري كه از خارج تحميل می‌شود یا اقدام به تغيير در موقعيت زماني نامناسب
فشار همكاران عدم تمايل به تغيير راه‌های موجود انجام كارها و احساس آرامش با رویه‌ها و روش‌های موجود
فقدان پشتيباني نبود پشتيباني چشمگير از جانب سرپرستان مستقيم و/ يا سازمان و فقدان منابع لازم براي اجراي مناسب تغيير
عدم وجود اعتماد به نفس فقدان اعتماد به نفس در افراد از اين بابت كه آيا كارها پس از تغيير واقعاً بهتر خواهند شد يا نه
آزردگي تدريجي تمرد به سبب عدم توجه به اشخاص درگیر در تغيير و/ يا به سبب رفتاري كه در تغييرهاي گذشته نسبت به فرد اعمال شده است.

 

2-6-9- نقش رهبری در مدیریت تغییر:

بخش عمده آثار پژوهش مربوط به تغییر بر توسعه و عرضه ساختارهای تجویزی تغییر و عوامل منتهی شده به ملاحظات رفتاری، نظیر آموزش در زمینه تحولات سازمانی تکیه داشت، در این میان نباید نقش متغیرهایی مثل استراتژی‌های رهبری را در برنامه ریزی و تسهیل تغییرات نادیده گرفت(Kuntz and Gomes, 2012,p2)  .اهمیت نوع سبك رهبرى مدیران در هدايت و ايجاد انگيزه در كاركنان به منظور تحقق اهداف سازمانى تأثيرگذار و غيرقابل انكار است. (فرازجا، خادمی،1390،ص67) از دیدگاه صاحب نظران و محققان مشارکت دادن کارکنان در برنامه تغییر، سبک رهبری تحولی، پشتیبانی مدیریت و رهبری از برنامه‌ی تغییر و توانمندی سازی، به عنوان اقدام‌های مديريتى بر موفقيت برنا مه ی تغيير سازمانى تأثير دارند. (میر کمالی و زینلی پور،1388،ص141) نقش رهبرى در سازمان‌ها حائز اهميت و تعيين كننده است. بنا به گفته ميچل                   (١٩٩٨، ترجمه شكركن، ١٣٨٣) رهبرى فرايندى اساسى در هر سازمان است و پيروزى يا شكست هر سازمان را به رهبرى آن نسبت می‌دهند و هنگام موفقيت يا شكست سازمان معمولاً رهبرى سازمان مدنظر قرار می‌گیرد. بدين ترتيب می‌توان گفت دیدگاه‌ها و نگرش‌های افراد در سازمان نيز بستگى به سبك و سیاق رهبرى موجود در سازمان دارد. .(فرازجا، خادمی،1390،ص50و51) رهبر يا عامل از يك مدل عملياتي و منتهي شده به تغيير استفاده نموده و همواره به دنبال كنترل آسيب‌پذيري‌ها در تغييرات سازنده است. يك چنين رهبري تمايل و آمادگي خاصي نسبت به ايجاد يك محيط ايمن براي اعضاي سازمان نشان داده و همواره به دنبال پياده‌سازي پتانسيل‌هاي فردي است. (Joseph and Raelin,2012,p3)

اهميت رهبرى در فرایند مدیریت تغيير به وسيله اين حقیقت كه تغيير، بر حسب تعريف، نيازمند ايجاد يك سيستم جديد و سپس نهادينه كردن رويكردهاى جديد است مورد تأكيد قرارگرفته است. بدون ترديد رفتار و سبك رهبرى مدير تأثير بسزايى بر نوع نيازها و آگاهى كاركنان دارد. چگونگی واكنش و نگرش اعضاى سازمانى به تغييرات سازمانى و اينكه اعضاى سازمان به انتخاب حمايت يا مقاومت در برابر تغييرات سازمانى مبادرت ورزند نيز تا حدود زيادى به سبك رهبرى مدير به عنوان الگوى رفتارى پايدار او بستگى دارد. رهبرى تحول آفرين به وسيله برنز (١٩٧٨) به عنوان يك الگوى جدید رهبرى كه توجه بيشترى به شروع تغييرات در بين پیروان دارد و ارزش‌های شخصى زيردستان و فرهنگ سازمانى و گروهى را متحول می‌کند وارد ادبيات رهبرى شد. رهبرى تعامل گرا را نيز اين گونه تعريف می‌کند: كه در اين سبك به همه چیز از منظر ميزان منفعتى كه عاید افراد می‌کند نگريسته می‌شود و رابطه رهبر با پيروان سوداگرانه و بر مبناى مبادله يك چیز براى چیز ديگر است. باس (١٩٨۵؛ به نقل از بايسيو، هاكت و الن، ١٩٩۵) از رهبرى فرمند به معنا و مفهوم ميزان صداقت، احترام و الهام بخشى ايجادشده توسط رهبر، تحريك ذهنى كه در آن تواناسازى زيردستان به بازانديشى را ه هاى انجام امور توسط رهبر مدنظر است؛ و توجه و ملاحظه فردى كه ناظر به درجه توجه و حمايت به هر يك از پيروان است، به عنوان ابعاد مهم سبك رهبرى تحول آفرين يادكرده است. پاداش مشروط يعنى فراهم کردن تقويت در مقابل رفتار مناسب پيروان و مديريت مبتنى بر استثناء به مفهوم ميزان فرمان بردارى زيردستان از رهبر به هنگام شکست‌ها و مشكلات نيز به عنوان مهم‌ترین ابعاد سبك رهبرى تعامل گرا مطرح شده‌اند. .(فرازجا، خادمی،1390،ص52) رهبري يك فرآيند برابر گرایی و تأییدکننده اصول عملياتي سازمان است. طي پياده‌سازي يك عامل تغيير، موقعيت رهبر به يك موقعيت خدمت‌گذارانه تبديل می شود(Raelin,2012,p3)   .از آنجا كه تغيير در سازمان در درجه اول از مسئولیت‌های مدير ارشد ذكر شده است و سبک‌های رهبرى اعمال شده توسط مديران ارشد در سازمان‌ها به طور اعم، می‌تواند تأثيرات فوق‌العاده اى در تغيير نگرش كاركنان در جهت مثبت يا منفى ايفا نمايد، بررسى اين موضوع می‌تواند شواهد تحقيقاتى محکم‌تری در اين باب فراهم نماید.(فرازجا، خادمی،1390،ص53 ) سبك رهبرى تحول آفرین و تعامل گرا در تغيير و هدايت نگرش كاركنان به درك ضرورت تغيير سازمانى و پذيرش ان، تأثيرگذار و به‌کارگیری همزمان دو سبك رهبرى ياد شده بسته به شرايط سازمانى و موقعيت زيردستان می‌تواند موفقيت آميز باشد. می‌توان عنوان نمود، دو سبك رهبرى تحول آفرين و تعامل گرا كامل كننده يكديگرند و الزاماً نمی‌توان از تفكيك و تمايز جدى يا كارآمدى و ناكارآمدى يكى از اين دو سبك آن گونه كه برخى منابع اشاره نمود ه آند، سخن گفت. به کار گیری هم زمان اين دو سبك می‌تواند زمينه همراهى بيشتر كاركنان با اهداف سازمانى را فراهم و سبب كارآمدى، اثربخشى و حصول موفقیت بيشتر سازمان‌ها شود. (فرازجا، خادمی،1390،ص67)

رهبري تغيير مدلي است كه با استفاده از تركيبي از سبك‌هاي رهبري سعي در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان براي يادگيري و رشد مستمر دارد. اين سبك تا حدود زيادي متفاوت از مدل رهبري سنتي است كه معطوف به كنترل كاركنان از طريق مديران است. رهبران تغيير كساني هستند كه به آينده فكر مي‌كنند، مقصد را مي‌شناسند، اعتماد به نفس براي ايجاد تغيير در خودشان دارند و هم‌چنين براي كمك يا هدايت ديگران در ايجاد تغيير صبر و بردباري به خرج مي‌دهند. ما نمي‌توانيم تغييرات را كنترل كنيم اما مي‌توانيم خود را براي آن آماده كنيم.

یك مدير كارآمد در شرايط متفاوت از سبک‌ها و مهارت‌های متفاوتي استفاده مي‌كند. وقتي سرعت تغيير افزايش مي‌يابد و بيشتر بر سازمان تأثير مي‌گذارد،  مهارت‌های مورد نياز براي هدايت سـازمان در جريان تغيير به صورت فزاينده‌اي مهم مي‌شوند. رهبران تغيير نيازمند شناسايي نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و ديگر سازمان‌ها هستند. در ادامه سه استراتژي رهبري متفاوت براي كار با تغيير ارائه مي‌شود. هر يك از اين استراتژی‌ها مي‌توانند به صورت منفرد يا تركيبي به كار گرفته شوند.

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.