مفاهیم رفتار شهروندی:/پایان نامه درباره عدالت سازمانی

مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی

رفتار کارکنان در محيط کاری، توجه بسياری از محققان را در دهه های گذشته به خود جلب کرده بود. انواع گوناگوني از رفتارها، هنگام تحليل مفهوم آنها مورد تحقيق قرار گرفته است. این رفتارها شامل رفتارهای فرا اجتماعي، رفتارهای فرانقشي، ابتکار عمل فردی و رفتارهای شهروندی سازماني است. منظور از این تحقيقات، تعریف آن نوع از رفتارهای فردی است که جزو، الزامات رسمي سازمان نيستند اما موجب ارتقای اهداف سازمان و اثربخشي آن مي شوند (Rafaeli, A, Ziklik, L & Doucet, L,2010:2-3 ).

رفتارهای فرا اجتماعي به منظور سود رساني به یك گروه و یا کل سازمان است که فراتر از مفهوم OCB مي باشد. ابتکار عمل فردی بدین معناست که فرد به صورت فعالانه و خود جوش به انجام کار بپردازد که فراتر از الزامات رسمي شغل مي باشد و تفاوت آن با OCB در پایدار بودن این رفتارهاست.(Frese, M, & Fay, D,2001:145),

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آن که این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(سيد جوادين ، رايج، آقا ميري، يزداني، 49:1389). این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند:

«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند» به زعم ارگان رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي شود به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (قلي پور، طهماسبي، منوريان،78:1389).

اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تأكيد دارد : اول اينكه اين رفتار داوطلبانه و اختياري است؛

يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينكه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد به اين معنا كه اين رفتار كاركرد كارآمد سازمان را اشاعه مي دهد و ويژگي سوم اين است كه به صراحت يا به طور مستقيم در نظام رسمي پاداش ارج داده نمي شود(سرمد،بازرگان،حجازي،65:1376).

رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان،   OCBمی تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقاء بخشد(Murphy & Athanasou And King,2002:288).

« بولینو » « تورنلی » اعتقاد دارند که رفتار های شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آن ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ) و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & Turnley .2003:60).

»اورگان»[1] رفتار شهروندی کارکنان[2] را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (Hodson,2002:70).

جوهره کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری ,اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده(بورمن و موتوویدلو, 1993 میلادی , اورگان و کونوسکی 1998 میلادی , پودساکوف و مک کنزی؛ 1994 میلادی , جورج و بتنهاوسن؛ 1991 میلادی و غیره ) ضمن تأیید مطلب فوق, دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موارد ذیل خلاصه نمود:

  1. افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان.
  2. آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند.
  3. کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد.
  4. کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم بین گروه های کاری.
  5. تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد.
  6. افزایش ثبات عملکرد سازمان ها.

توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(Podsakoff, Mackenzie, Paine and Bachrach,2000:543-546).

«فارح» و همکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

  1. آداب اجتماعی.
  2. نوع دوستی.
  3. وجدان کاری.
  4. هماهنگی متقابل شخصی.
  5. محافظت از منابع سازمانی (Markoczy & Xin ,2004:28-29).

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده دربارۀ مولفه های رفتار شهروندی سازمانی از سوی اورگان ار ائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

  • آداب اجتماعی.
  • نوع دوستی.
  • رفتار کاری.
  • جوانمردی.
  • نزاکت(Markoczy & Xin ,2004:3).

آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلف ه های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند.

آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان(Castro & Armario and Ruiz.2004:30).

جوانمردی و نزاکت، مؤلفه هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد(Markoczy & Xin ,2004:3).

به طور خلاصه، زمینه تئوریک گویای دو نوع انگیزۀ اصلی در رفتار شهروندی سازمانی است:

  1. نگرش های کارکنان در محیط کار.

ویژگی های شخصیتی کارکنان (,2004:29          Castro & Armario and Ruiz).

[1] Organ

[2] Employee Citizenship Behaviors (ECBs)

این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.