نظریه برابری:”پایان نامه درباره عدالت سازمانی ادراک شده”

دانلود پایان نامه

نظریه برابری

در دنیای امروز نابرابری و بی عدالتی بیشتر است و شاید بتوان نظریه برابری را نظریه نابرابری نام نهاد(قلی پور،1386 :87) نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. احساس نابرابر به ۲ شيوه احساس منفي نابرابري و احساس مثبت نابرابري بروز مي كند. احساس منفي نابرابري وقتي بروز مي كند كه فرد احساس كند بر مبناي تلاش و كوشش صرف شده براي انجام دادن كار در مقايسه با ديگران پاداش هاي كمتري دريافت مي كند. برعكس احساس مثبت نابرابري وقتي بروز مي كند كه فرد احساس مي كند كه براساس تلاش و كوشش انجام شده در مقايسه با ديگران پاداش بيشتري دريافت  مي كند كه هر دو احساس نابرابري موجب انگيزش مي شود. در اين زمينه ۳ حالت وجود دارد: اول اين كه كاركنان احساس كنند بيش از اندازه پاداش دريافت داشته اند كه در اين صورت شايد به افزودن ياري هاي خود در سازمان گرايش يابند و يا به اقبال ارزش و پاداش ها را دريافت داشته اند پائين بياورند. دوم اگر احساس برابري بكنند به همان روشي كه در پيش است كار خود را انجام دهند. و سوم، كاركنان احساس مي كنند كه به گونه اي نابسنده پاداش دريافت داشته اند. هرگاه چنين وضعي پيش بيايد شايد كار را رها بكنند و يا كميت و كيفيت كارشان را پائين بياورند و يا با ناخشنودي بيشتر خدمت خود را دنبال بكنند و يا نسبت به سازمان بي تفاوت باشند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. .(زارعی متین،1388 :71). تحقیقات آدامز نشان داد که انسانها برابری در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند.این نظریه توسط تحقیقات متعددی تایید شده است.شاید بتوان گفت مباحث مربوط به عدالت در سازمانها نیز بر اساس فعالیتهای انجام شده در این نظریه بوده است:عدالت توزیعی،رویه ای،تعاملی. (قلی پور،1386 :87) نتایج حاصل از این تئوری را می توان :1-ارائه شرحی مفصل از نحوه تاثیر عقاید و نگرشها بر عملکرد شغلی کارکنان.2-درک نیاز به مدیرانی که به احساسات کارکنان در مورد عدالت توجه دارند3-توجه به این موضوع که نفع مدیران در فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری هاست4-فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری ها5-تمایل بیشتر کارکنان در پذیرش تغییرات سازمانی در صورت احساس وجود عدالت در سازمان6-ارتقا روحیه همکاری در گروه با ترویج رفتار عادلانه7-ایجاد منازعات بر اثر بی عدالتی8-مدیران بایستی در راستای عدالت سازمانی نسبت به شرایط سازمانی توجه کافی داشته باشند (کریتنر،کینیکی،1386 :246).

عدالت و اجراي آن يكي از نيازهاي اساسي و فطري انسان است كه همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم كرده است. نظريات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پيشرفت جامعه بشري تكامل يافته و دامنه آن از نظريات اديان و فلاسفه به تحقيقات تجربي كشيده شده است (امین شايان جهرمي و همکاران، 1388: 10). عد الت مفهومي انتزاعي است كه از آن تعابير گوناگوني مد نظر قرار مي گيرد . هنگامي كه از اين مفهوم در محيط سازماني استفاده مي شود، اصطلاح عدالت سازماني به كار مي رود (امیرخانی , پور عزت, 1387) عدالت اقتضا مي كند كه ميان شغل و شاغل بيشترين تناسب وجود داشته باشد، پايه و اساس سازمان وقايعي است كه به وسيله اعضاي آن انجام مي گيرد، اين وظايف بايد متناسب با يكديگر و داراي هماهنگي در جهت رسيدن به اهداف سازمان باشد  (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388: 12).آرمان اصلي انسان ها رسيدن به عدالت است. افلاطون مي گويد عدالت يعني قرار گرفتن هر چيز در جاي خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسيم كرده است. عدالت عام همه فضيلت ها را در بر مي گيرد و عدالت خاص يعني اينكه حق هركسي را به شايستگي بدهند (رامین مهر و همکاران، 1388: 13)

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.