ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان‌:/پایان نامه درباره پیاده سازی مدیریت ‌دانش

قبل از توصيف ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان‌هاي قدرت‌مدار لازم به‌ذكر است كه با اين موضوع تأكيد شود كه به‌منظور يكسان‌سازي مفاهيم، واژه‌هاي نظامي و انتظامي با وجود تفاوت‌هايي كه در سطوح مفهومي و عملياتي دارند به‌عنوان مصاديق سازمان‌هاي قدرت‌مدار شناخته شده‌اند. به‌عبارت ديگر گرچه واحدهاي انتظامي و نظامي دو زيرساخت متفاوت دارند به‌طوري كه واحدهاي نظامي براساس سلسله مراتب براي كوچك‌ترين موضوع، كسب تكليف مي‌كنند در صورتي كه مأمور انتظامي در انظار عمومي ملزم به تصميم‌گيري سريع است، لكن از آن‌جايي كه مأمور انتظامي نيز بر اساس رويه‌ها و دستورالعمل‌هاي خاص و مشخص‌ شده‌اي عمل مي‌كنند، بنابراين مي‌توان گفت فعاليت‌هاي نيروي انتظامي نيز به كمك دستورالعمل‌هايي كه در ستاد تدوين مي‌گردد، هماهنگ و تابع سلسله مراتب قرار مي‌گيرند به‌طوري كه هر دو آن‌ها با وجود وجه افتراق‌هايشان، سازمان‌هايي سلسله مراتبي و تابع ساختار و قدرت رسمي هستند.

فرهنگ سازمان با مجموعة گسترده‌اي از متغير‌هاي سازماني در ارتباط است و به‌عنوان متغير مستقل و يا وابسته در پژوهش‌هاي متعددي بدان نگريسته شده است. به‌عنوان مثال ساختار يكي از تعيين كننده‌هاي فرهنگ، و فرهنگ يكي از عوامل محتوايي تأثيرگذار بر ساختار سازمان است. هر دوي آن‌ها سازوكارهايي براي هماهنگي در سازمان هستند. ساختارها به وظايف و فعاليت‌هاي افراد جهت مي‌دهند و آن‌ها را در راستاي مأموريت و اهداف سازماني يكپارچه مي‌كنند و فرهنگ نيز با توجه به ارزش‌ها و رفتارهاي  افراد در سازمان به‌طريقي ديگر به‌اين مهم مي‌پردازد. شايد بتوان پيوند مفهومي ساختار و فرهنگ را بدين‌گونه تشريح نمود كه افراد از طريق فعاليت‌ كردن با يكديگر درصدد تحقق چشم‌انداز و اهداف استراتژيك سازمان هستند، بنابراين هم در ساختار و هم در فرهنگ سازمان، كاركنان به‌دنبال پيداكردن روش‌هاي مشخصي هستند كه بتوانند ابهامات، عدم قطعيت‌ها و مشكلات مختلف محيطي را كاهش دهند و چارچوب نظام‌مندي براي افزايش عملكرد سازماني فراهم نمايند. هيچ‌يك از اين دو نمي‌توانند جايگزين ديگري شوند و هردوي آن‌ها ضروري هستند. به هر اندازه كه  سازمان به‌سمت  ساختار محوري پيش مي‌رود به همان اندازه قدرت فرهنگ سازماني غير رسمي كمتر و فرهنگ سازماني رسمي كه در آن قوانين و مقررات، سلسله مراتب، رويه‌ها مهم هستند تقويت خواهد شد. اين‌كه كدام يك از اين دو بايد نقش مهم‌تري در سازمان داشته باشند به‌عوامل دروني و بيروني متعددي ارتباط دارد و هيچ الگوي مشخص و تجويزي در اين زمينه وجود ندارد. به‌‌عنوان مثال عواملي از قبيل پيچيدگي وظايف و پراكندگي كاركنان باعث افزايش عدم قطعيت در سازمان مي‌شود كه بر اين اساس ممكن است در يك سازمان با ساختار وتعهد بالا، فرهنگ‌هاي متفاوتي اشاعه داشته باشد و بالعكس در فرهنگ مشخصي ساختارهاي متفاوتي رشد يابند. بنابراين فرهنگ يكي از متغيرهاي محتوايي تأثيرگذار بر ساختار است. البته فرهنگ هم بر ساختار تأثير مي‌گذارد و هم از آن تأثير مي‌پذيرد. به‌عبارت ديگر بين اين دو متغير ارتباط دوطرفه وجود دارد و هر دوي  آن‌ها به‌صورت رسمي و غيررسمي درصدد تحقق اهداف سازماني هستند. از طرف ديگر ارتباط بين فرهنگ سازماني با سبك تصميم‌گيري، نوآوري، به‌كارگيري مديريت دانش و اثربخشي كارت امتياز متوازن در پژوهش‌هاي مختلف تأئيد گرديده است (اميني و همكاران، 1390، 12).

با توجه به‌ مطالب فوق به‌منظور درك بهتر فرهنگ سازمان، ابتدا بهتر است به‌مأموريت‌هاي سازمان توجه شود. مأموريت اصلي سازمان‌هاي مورد مطالعه برقراري امنيت فردي و عمومي است. بنابراين جهت تحقق اين امر طبيعي است كه از اهرم قدرت و اطاعت اجباري استفاده گردد. به‌طور كلي ماهيت اقدامات سازمان‌هاي قدرت‌مدار، بيشتر جنبه امنيتي دارد. اين سازمان‌ها از يك طرف حافظ منافع حكومت و دولت هستند و از طرف ديگر ملزم به ارائه خدمات به مردم مي‌باشند. به‌عبارت ديگر هم‌زمان لازم است هم حكومت‌محور و هم جامعه‌محور عمل كنند. به‌منظور شناخت دقيق فرهنگ در اين سازمان‌ها نياز به توجه  به‌هر دو بعد است. بعد رسمي فرهنگ در قالب قواعد و مقررات و آيين‌نامه‌هاي رسمي قابل مشاهده مي‌باشد، لكن در وراي اين بعد، سازمان‌ها داراي نيمه پنهاني نيز هستند كه به‌صورت رسمي تعريف نشده‌ است اما در عمل رعايت مي‌گردد. اين دسته از ارزش‌ها به سازمان غيررسمي و شبكه‌هاي اجتماعي درون‌سازماني اشاره دارد كه بسيار حائز اهميت مي‌باشد (اميني و همكاران، 1390، 12).

از بعد توجه به مؤلفه‌هاي فرهنگي در سازمان‌هاي نظامي/ انتظامي به مواردي از جمله ابهام و رمزگونه بودن، اصطلاحات خاص، پيچيدگي و تخصصي بودن تآكيد مي‌گردد. هم‌چنين در سطح غيرگفتاري ويژگي‌هاي خاصي در اين سازمان‌ها حاكم است (اميني و همكاران، 1390، 13).

از نظر ساختاري اين سازمان‌ها، مكانيكي، تابع زنجيره فرماندهي، كنترل شديد، تصميم‌گيري متمركز، رسمي‌سازي بالا و استاندارد‌ محور مي‌باشد. در اين نوع سازمان‌ها به علت ماهيت وظايف، كمتر از تصميم‌گيري مشاركتي استفاده مي‌شود (اميني و همكاران، 1390، 13).

به‌طور كلي اين سازمان‌ها بيشتر از اين‌كه سازمان‌هايي باز و از نظر يادگيري و دانش خلاق شناخته شوند، سازمان‌هايي بسيار ديوان‌سالارانه و سنتي هستند (Christensen, 2001).

این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.