ابعاد رضایت شغلی//پایان نامه عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

ابعاد رضایت شغلی

پژوهشگران به پنج بعد رضایت شغلی معرف خصوصیات برجسته ی شغلی اشاره می کنند که در صحنه ی  رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند، این ابعاد، بر رضایت پرداخت، برابری ادراکی افراد از حقوق و روش پرداخت اشاره می کند. رضایت از شغل که به جالب بودن شغل برای فرد، وجود فرصت های یادگیری و رشد از طریق کار دلالت دارد. رضایت از همکاران که به معنای میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند. رضایت از سرپرست که به توانایی های فنی و مدیریتی مدیران ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند اشاره دارد و در نهایت رضایت از ترفیع که به دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت کارکنان دلالت می کند

(سلطانزاده، قلاوندی، فتاحی،1391، ص 132).

رزی[1] ، (2001) رضایت شغلی را مفهومی چند وجهی می داند که شامل ابعاد  درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد بر می گردند، مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آن ها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقا یا امنیت شغلی ( مختار نیا، رضوانفر، پورآتشی،1390، ص 648).

کارکنان در رضایت بیرونی، رضایت خود را از عواملی مثل پرداخت، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران (نشات گرفته از وظایف) بروز می دهند و در رضایت درونی رضایت خود را از ارزش ها، حس مسئولیت پذیری، رتبه و جایگاه اجتماعی، موقعیت، استقلال و عزت نفس متأثر از وظایف و کارها نشان می دهند. به رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود استناد می شود  )روحی، آسایش، رحمانی، عباسی،1390 ،ص286).

2_17) نظریه های رضایت شغلی

2_17_1) نظریه دو عاملی هرزبرگ[2]

فردریک هرزبرگ با پذیرش الگوی نظری کامروایی نیاز، اظهار می دارد که خشنودی شغلی اصولا با ناخوشنودی شغلی تفاوت دارد. هرزبرگ رضایت و نارضایتی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند و از نظر وی این دو ابتدا و انتهای یک پیوستار نیستند. طبق نظریه هرزبرگ مشخصات شغل را می توان در دو مجموعه ی بزرگ گروه بندی کرد.

 

الف) عوامل بهداشتی: وجود این عوامل در شغل، موجب خوشنودی شغلی نمی شود ولی عدم وجود آن ها موجب ناخوشنودی خواهد شد. به نظر هرزبرگ این عوامل عبارتند از: طرز تلقی  و برداشت کارکنان از امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی و مدیریت، استقرار روابط متقابل و دو جانبه با سر پرستان و همکاران، سطح میزان حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، زندگی شغلی کارکنان ، مقام و منزلت.

 

ب) عوامل انگیزشی: این دسته از عوامل، اگر وجود داشته باشند موجب رضایت شغلی می شود، ولی نبودن آنها به نارضایتی شغلی منجر نخواهد شد، بلکه سبب بی تفاوتی کارمندان می شود. به اعتقاد هرزبرگ این عوامل عبارتند از: موفقیت، تایید و تقدیر از افراد و کار آن ها، پیشرفت و رشد شغلی، ماهیت و محتوای کار و وظایف محوله، رشد فردی، و ماهیت مسئولیت ها (شکری، ساریخانی، حسومی، 1391، صص123 – 122).

 

2_17_2) نظریه کینزبرگ[3]

 کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می نمایند؛ اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می شود، اول لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت و براثر مشاهده یا انجام مسئوولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به دست می آورد. دوم رضایتی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغیر است. از جمله این عوامل می توان شرایط محیط کار، مقدار دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمنا رضایت درونی پایدارتر ازرضایت بیرونی است (ساکی، حمیدی، محب زاده، موحدی نسب،1392، ص34).

 

از تعاریف مختلف چنین بر می آید که مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص به شغلش دارد. از نظر هوپوک، (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل جسمانی، روانی، و اجتماعی ارتباط دارد.

 

2_17_3) نظریه کندال[4] و اسمیت[5]

 کندال و اسمیت، (1996) برای رضایت شغلی پنج بعد ذکر کرده و رضایت فرد را در ارتباط با آن ها تعریف می کنند. این ابعاد، که مهمترین ویژگی های یک  شغل را در زمینه ی اینکه کدام افراد واکنش های مثبت موثری نسبت به آن دارند نشان می دهند، عبارت  اند از:

 

  1. ماهیت کار: یعنی خصوصیات و ویژگی هایی که وظایف شغلی فرد وجود دارد که عبارتند از: سطح شغل و محتوای شغل.

 

  • سطح شغل: یکی از پایدارترین یافته ها این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. به عبارت دیگر، براساس نظریه ی گروه مرجع، اجتماع روی هم رفته برای بعضی از مشاغل، نسبت به مشاغل دیگر، ارزش بیشتری قائل است. همچنین در شرایط یکسان، کسانی که مایل اند با ارضای نیازهایشان موجبات رضایت شغلی را فرهم کنند، به احتمال زیاد در مشاغل سطح بالا این کار ممکن است تا در مشاغل سطح پایین.

 

  • محتوای شغل: محتوای شغل از مهمترین جنبه های کار، که بر رضایت شغلی اثر دارد، تنوع کار و روش کنترل کار است. معمولا کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که چالشی باشند و به انجام دادن مشاغلی که به تفکر نیاز ندارد یا به طور تکراری هر روز آن را انجام دهند تمایلی ندارند. مشاغل با  تنوع  بالا نیز باعث می شود که کارکنان از نظر روانی و فیزیکی احساس استرس و کوفتگی کنند. مشاغلی که به کارکنان در حد متوسطی اختیار در انجام دادن کارشان می دهد، بیشترین رضایت شغلی را برای کارکنان فراهم می آورد. از دیگر خصوصیات کار، ابهام نقش، ایمنی شغل، و شرایط مادی کار مانند نور و گرماست.

در تعریف ابهام نقش، جانسون [6]و استیونسون[7] آورده اند که ابهام نقش، وظایف و و توقعات ناروشن شغلی است. میشل[8] رابطه ی ابهام نقش و رضایت را مورد بحث قرار می دهد. او معتقد است مطالعه های مربوط به رابطه ی ابهام نقش و رضایت شغلی بیانگر رابطه ا ی منفی بین دو عامل است؛ یعنی کاهش ابهام باعث افزایش رضایت شغلی می شود.

 

[1]. Rozee

[2]. Herzberg

[3].  Kinzberg

[4]. Kandal

[5]. Esmit

[6]. Jonhsone

[7]. Stiunsoon

[8]. Michel

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.