تبعات عدالت سازمانی:پایان نامه هوش هیجانی و عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه
  • تبعات عدالت سازمانی

نتایج درک عدالت سازمانی به چهار دسته زیر تقسیم می­شود.

الف) عملکرد کاری

این نتیجه بیشتر مرتبط با عدالت توزیعی می­باشد. یعنی زمانیکه کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می­کند این کارمند ممکن است کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد. عدالت رویه­ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش­ها بر عملکرد تأثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه­ای بر نگرش­های کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می­گذارد به احتمال زیاد این نگرش­های منفی بر عملکرد تأثیر خواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه­ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی(هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی، زمانی که بهره­وری و کارایی، کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است این نوع عدالت از طریق رابطه­اش با نگرش­هایی در مورد سرپرست با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می­تواند به عملکرد ضعیف منجر شود(حسین­زاده و ناصری؛1390).

 

 

ب) رفتار شهروندی سازمانی

یکی از بیشترین همبستگی­های مطالعه شده عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی  و اجزایش(روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. رفتار شهروندی سازمانی رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می­دهد. فرض شده است که عدالت رویه­ای و تعاملی درک شده، پیش بینی کننده­ای اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند(حسین­زاده و ناصری؛1390).

ج) واکنش­های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرست

واکنش­های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه­ای پیش بینی شده­اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت و قوی عدالت رویه­ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان­ها را پیش بینی کرده­اند. تحقیقات همچنین روابط قوی­تری را بین عدالت رویه­ای و نگرش­ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش­ها نشان داده­اند. عدالت رویه­ای، واکنش­های شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنش­های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان موثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه­ای مرتبط است(حسین­زاده و ناصری؛1390).

د) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل

رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می­تواند به عنوان واکنش­هایی در مقابل بی عدالتی درک شده نگریسته شوند.( زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می­دهد). بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می­کنند ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تأثیر نهادن بر نگرش­هایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می­گیرد. از دیدگاه عدالت رویه­ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی همچون تعارض با سرپرست می­شود(حسین­زاده و ناصری؛1390).

علاوه بر مطالب فوق، گفته شد که علت تبعیض و بی عدالتی تلاش مدیر برای گسترش منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع موجود است. اما رفتارهایی که مدیران برای دستیابی به این هدف انجام می­دهند به صورت­های زیر نمایان می­شود:

  • ضعف شناختی مدیر: اگرچنانچه مدیر نتواند کارکنان و کارمندان خود را درک کند و نسبت به آنها شناخت کاملی به دست آورد، ضعف حاصل از این عدم شناخت مدیر را به بی عدالتی و تبعیض خواهد کشاند. به عنوان مثال فرض کنید مدیر یک سازمان از شرح وظایف و زمان مورد نیاز برای انجام وظایف کارکنان خود اطلاع کافی نداشته باشد و نتواند میزان دشواری و مدت زمانی مورد نیاز برای امور را بسنجد بدیهی است در توزیع پاداش­ها (عدالت توزیعی) عادلانه رفتار نخواهد کرد.
  • جانبداری مدیر ضعف مدیریتی مدیر: گاهی اتفاق می­افتد که با وجود شناخت کامل مدیر از وضعیت­کاری کلیه کارکنان، مدیر تلاش می­کند که از پاداش­ها و تنبیهات به عنوان عوامل انگیزش استفاده کند که اشتباه در نحوه توزیع ناشی از ضعف مدیریتی بی عدالتی را به دنبال خواهد داشت.
  • سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می­افتد که کارکنان تحت نظر مدیر ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد، در اینصورت مدیر جهت راضی نگه داشتن مدیر ارشد سعی در ارضای کارکنان مذکور خواهد داشت که در این صورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد.
  • القای دیدگاه­های مثبت و یا منفی به مدیر: ممکن است برخی از عوامل بیرونی یا درونی سازمان به دلایلی از قبیل دوستی و خصومت و یا شهروندی و بیگانه کارکنان را به دو یا چند دسته و گروه دسته­بندی نموده و به علل کاذب دید مثبت و یا منفی به مدیر القاء نمایند، بدین صورت که صرفاً نقاط ضعف یک گروه و نقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می­دهند، که تأثیر این دیدگاه­ها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه پاداش­ها و در واقع تبعیض بین کارکنان می­گردد. بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر، این بی عدالتی از بین خواهد رفت و عدالت جایگزین تبعیض و بی عدالتی خواهد شد.
  • حفظ موقعیت : گاهی یک یا چند نفر از کارکنان در موقعیتی قرار می­گیرند که ارتباط آنها با مدیران ارشد به لحاظ قانونی طوری است که می­توانند موقعیت مدیر را تحت الشعاع قرار دهند. در این صورت مدیر برای حفظ موقعیت خویش سعی در ارضای آن کارکنان خواهد داشت، که نتیجه آن تبعیض و بی عدالتی است. باید توجه داشت که فرق بین این مورد با سفارش­های مدیران ارشد این است که در اولی عامل تبعیض رابطه و در دومی خودنمایی و چاپلوسی مدیر است.
دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.