نتایج مفید توانمند سازی-پایان نامه پذیرش خدمات بانکی

دانلود پایان نامه

نتایج مفید توانمند سازی

یافته های حاصل از دامنه وسیعی از تحقیقات نشان داده که هم کارکنان وهم سازمانهایشان می توانند از توانمند سازی بهره مند شوند . وقتی افراد در محلّ کارشان احساس توانمند ی می کنند  ، نتایج مثبت فرد ی می تواند حاصل شود . این یافته ها رضایت شغلی بالا درافراد و گروهها را نشان داده وهمچنین سطوح بالاتری از تعهّد سازمانی را بیان می نماید وگرایش کمتری را نسبت به برگشت کارکنان و همچنین فشارهای شغلی کمترگزارش می نمایند . محقّقان به این مسئله پرداخته اند که چگونه هر یک از چهار بعد توانمند سازی این نتایج را پیش بینی می کنند .بعد معنا وتاحدکمتری صلاحیّت شکل ذاتی روابط قوی وسازگاری را با رضایت شغلی ایجادمی کنند . ابعاد معنا و صلاحیّت به پیش بینی اهداف پیشرفت حرفه ای می پردازند. در حالیکه ابعاد خود تعیینی و اثر پیش  بینی کننده تعهّد  سازمانی اند.

این حقیقت که ابعاد متفاوت توانمند سازی مرتبط به نتایج ، پشتیبان مقوله ترکیب چهار بعد از توانمند سازی بوده که برای رسیدن به دامنه ای از نتایج ضروری است . هیچ بعد توانمندی به تنهایی نتایجی را حاصل نمی دهد که با تمام ساختار توانمند سازی روانشناختی مرتبط باشد.

امّا توانمند سازی تنها به دیدگاه کاری مثبت مرتبط نمی باشد ، بلکه با عملکرد کاری مثبت از قبیل اثر بخشی مدیریتی، اثر بخشی[1] کارکنان و بهره وری کارکنان، به عملکرد نقش تازه واردین[2] مرتبط   می باشد. ابعاد صلاحیّت و اثر بیشتر با اثر بخشی مدیریتی مرتبط می باشد.

صلاحیّت نیز جهت عملکرد لازم بوده و بیانگر آن است مهارتها و توانایی های لازم برای درست انجام دادن کار یک فرد چیست و این که اثر ، نتیجه عملکرد اوّلیه ی قوی است ، یعنی اینکه کارمندان شاهد بوده اند که تلاششان در گذشته تغییراتی ایجاد کرده، بنابراین حس می کنند که می توانند اثری داشته باشند که به جلو هدایت شود. این نتایج بیانگر آنند که توانمند سازی روانشناختی شاید عملکرد را ارتقاء دهد زیرا افراد ورای نیازهای وظایفشان می روند و بیشتر در کارشان اثر گذار و نوآورند.

همچنین توانمند سازی رفتارهای بیش فعّالانه را سبب می شود که می توانند منجر به اثر بخشی بیشتر در کار شوند. تحقیقات در مورد گروه های توانمند هم بیانگر نتایج مثبت است. گروه های توانمند عملکرد واحد کاری بهتری از قبیل ، بهره وری بهتر، توسعه فرآیند گروهی، رضایت مشتری و اثر بخشی گروهی بهتر دارند. اعضای توانمند گروه هم فعّال ترند، از شغل خود راضی اند و تعهّد به گروه سازمان هستند. یافته هایی که جنبه های اجتماعی- ساختاری و روانشناسی را به هم مرتبط می کنند در چند سال اخیر مشاهده شده است. تحقیقات نشان می دهد که مؤلّفه های کلیدی توانمند سازی اجتماعی – ساختاری با روانشناختی مرتبط بوده و هر دوی آنها مرتبط با عملکرد چه در سطح انفرادی ، گروهی یا واحد می باشند (اسپرتز،2007ص28).

 

2-14- جنبه های منفی توانمند سازی

توانمند سازی نشانگر نوع خطر اخلاقی[3] برای مدیران است. توانمند سازی وابسته به توانایی مدیر جهت کاهش کنترل ذاتی و تسهیم قدرت در سطوح بالاتر بهره وری و انگیزه در توانمند سازی است.

جهت کاهش خطرات اخلاقی مدیران ، سازمانها می توانند:

  • محدودیّت های شخصی را برای سطوح مناسب توانمند سازی به گونه ای تعیین کنند که کارمندان بدانند چه چیزی مقبول است.
  • روابط متعهّدانه برقرار کنند که در آنها کارمندان کمتر بر طبق منافع شخصی عمل کنند.
  • به سنجش و پاداش اهداف کلیدی عملکرد جهت تضمین این نکته بپردازند که هدفهای انفرادی و سازمانی از پیش تنظیم شده اند.

بعلاوه در جایی که بیشتر تحقیقات به نتایج مثبت توانمند سازی در محلّ کار پرداخته اند، سایر تحقیقات ،تعاملاتی در خصوص توانمند سازی یافته اند. برای مثال “اسپریتزر” (1997) پی برد که افرادی که بیانگر بعد معنایی بیشتردرکارشان  بوده اند فشارهای بیشتری را بیان کرده اند. آنها بیان          کرده اند که افرادی که حسّ ارتباط نزدیک تری با کارشان داشته اند آنرا جدّی تر پنداشته و بنابراین فشارکاری بیشتری را حس کرده اند.

می توان گفت کارکنانی که بسیار توانمند شده اند ممکن است در طی زمان ناتوان گردند، چون مسئولیّت آنها تحت خطر و تهدید توانمند سازی آنها قرار می گیرند و شاید نگران قواعد غیر جدّی شوند که با نیازهای سازمان سازگار نبوده و خطرات بالایی را متحمّل می شوند، غالباً مدیران به  شیوه های ضدّ خطری عمل می کنند که بر ضدّ فعّالیّت های کاری و دموکراتیک نظیر توانمند سازی عمل می نمایند

[1]Effectiveness

[2]Newcomer Role Performance

[3]Moral Hazard

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.