امروز روز ملی کارآفرینی نامگذاری شده و به همین مناسبت عزممونو جزم کردیم مطلبی در بخش مدیریت و کارآفرینی جفت و جور کنیم و به جای نوشتن مطلبی تکراری و تکراری در این مورد، بنا شد که با مطلبی در بخش ضعفای بخش مدیریت و کارآفرینی در خدمت شما باشیم. مدیریت و رهبری یه مجموعه کاری کار آسونی نیس و مهارت در این بخش بیشتر به زمان و صبر داره تا در اجرای این نقش کلیدی به مهارت کافی برسین. در قلب این نقش، چیزی که بیشتر کارمندان میخوان کسیه که نقش رهبری اونا رو رو دوش داشته باشه نه کسی که نقش رییس و مافوق رو واسه اونا اجرا کرده و تنها اونا رو امر و نهی سازه.
اگه اهداف و انگیزهاتون به عنوان مدیر، معطوف به منافع شرکت و تیم کاری اون باشه احتمال این که در رهبری گروهتان شکست بخورین خیلی کم میشه. اما اگه در هدایت شرکت تازه تاسیس شده و تیم کاری خود خوب عمل کنین هم هنوز جایی واسه بهبود راهکارهای مدیریتی شما هست.
در ادامه می خوایم شما رو با ۶ ضعف عادی در بخش مدیریت و کارآفرینی و روشای اصلاح اونا آشنا کنیم.
۱- نبود اعتماد به کارکنان
مدیران جدید بیشتر زیادتر از اندازه کارکنان خود رو کنترل کرده و یا بیشتر از ظرفیت و توانایی اونا براشون مسئولیت و بار کاری تعیین می کنن. تنها دلیل اینجور روشی اینه که مدیران به کارکنان خود اعتماد کافی نداشته و فکر می کنن که به اندازه اونا در انجام وظایف خود موفق نیستن.
کیشا اَی ریورز، موسس و رییس بخش اجناس گروه تولیدی The KARS Group Ltd در این باره اینجور میگه:” این شرایط وقتی اتفاق می افته که مدیریت نقش خود رو اشتباه درک کرده و به جای اون نقش سرکارگر یا مدیر رو در تلاش واسه اطمینان از درست انجام شدن کارا اجرا می کنن. بهترین راه و روش اینه که تموم جزییات مربوط به کاری که باید انجام شه به وسیله مدیر کنترل نشده بلکه تمرکز شما باید روی خروجیایی تعیین شده و اعتماد به تیم کاری واسه رسیدن به هدف نامبرده باشه. حمایتا و پشتیبانیای مقطعی بهترین راه و روش واسه اطمینان از حاصل شدن پیشرفته، نه اینکه بخواین کوچیکترین و آسونترین ایمیلا واسه شمام ارسال شه یا از تیم کاری خود بخواین که گزارشای کاری روزانه واسه شما جفت و جور کنن”.
هیثر موناهان، موسس گروه آموزش کاری Boss in Heels عقیده داره که خیلی از مدیران از اعتماد به کارمندان در بخش اطلاعات شرکت ترس دارن و اینجوری از به اشتراک گذاشتن آیتمای باارزش با اونا شکست می خورن. اون میگه:” تصمیم واسه به اشتراک گذاشتن اطلاعات کلیدی و تماشای این که چیجوری تیم شما این اطلاعات رو مدیریت می کنه راه و روش مناسبی واسه اعتماد سازی در سطح کل شرکته”.
۲- داشتن تماس زیادتر از اندازه با کارمندان
داشتن تماس ۲۴ ساعته و در طول ۷ روز هفته به نماد نیروی کار سیار امروزی تبدیل شده.
رابطه دائم و همیشگی با کارمندان به مدیران این امکان رو میده که در راه انجام کار بازخوردها رو نشون داده و در مناطق وقتی جور واجور بتونن خیلی راحت کارکنان خود رو مدیریت کنن. اما مشکل اینه که این سبک مدیریت می تونه به کانکشن دائمی و پیوسته و راه و روش مدیریتی حضور در همه جا منجر شه که واسه مدیران و اعضای تیم کاری به یه اندازه بد میشه. به گفته نیکلاس ثورن، مدیر عامل شرکت Basno در دسترس بودن دائمی می تونه در آخر به ضعیف ساختن و گرفتن قدرت اراده کردن از کارمندانی منتهی شه که حس می کنن همیشه باید آنلاین باشن چون مدیر اونا باور داره که باید همیشه تایید اونو در مورد همه چیز داشته باشن.
ایشون در این باره اینجور میگه:” مدیران باید در توانا سازی اعضای تیم کاری خود واسه کار قاطعانه بسیار عملگرا باشن. فقط به خاطر این که وسایل مدیریت پروژه، پیام دهی آنی، ایمیل و چیزای دیگه ای به جز اینا به مدیر امکان میده که در هر دقیقه از تصمیم گیریای که صورت میگیره مشارکت داشته باشه، نباید گفت که این سبک واسه تموم آدمایی که در این روند شرکت دارن مناسبه. به طور روشن صحبت کنین تا انتظارات ثابت خود رو مشخص کنین و در گفتن «من به قضاوت تو اطمینان دارم» لفتش ندین”.
موناهان اضافه می کنه که مدیران بسیار فعال معمولا در دسترس نیستن. تنها باید خود رو در برابر انتظارات مناسب در دسترس و مسئول بدونین. کار کشیدن زیادتر از اندازه از خود بیشتر از یافته های مثبت، یافته های منفی در بر داره، چه واسه شما و چه تمامیت شرکت. تعیین محدودیتا و فهمیدن این که نمی تونین همه کارا رو انجام بدین، به شما امکان میده که بخشی از وظایف خود رو حذف کرده و روی اولویتا تمرکز داشته باشین”.
۳- بی تحرکی و رکود
همه مدیران در آخر با خطر بن بست در مسیرشون مواجه می شن.
روش الان انجام کارا شاید قابل ادامه باشه اما مهم اینه که به خود یا تیم تون اجازه ندین دچار بی تحرکی و رکود شه.
لیز التینگ، مدیرعالم سرویس تجاری TransPerfect در این باره میگه:” بزرگ ترین تهدید واسه یه تجارت موفق بی جنب و جوش شدن و از دست دادن میل نوآوری و خلاقیته”. بهترین کاری که به عنوان مدیر واسه تیم خود می تونین انجام بدین اینه که با انا رابطه برقرار کرده و تصور روشنی از چرایی کاری که انجام می دید تو ذهن اونا ایجاد کنین.
هدف شرکت شما بدون نوآوری همیشگی شایدً کارآیی و اعتبار خود رو از دست میده و به یاد آوردن هدف سازمانی باعث می شه که مشارکت بیشتری داشته و رشد کنین. واسه برابری با شرایط و محدویتای تازه، مدیران باید به بازخوردهای هر کسی در شرکت حضور داره توجه کنن، حتی مشتریان. التینگ میگه:”این بازخوردها باارزش ترین اطلاعات واسه تضمین موفقیت شرکت شماس. درخواست بازخورد از اونا رو نه فقط در اولویت بذارین بلکه این بازخوردها رو تحلیل کرده و براساس اونا عمل کنین”.
۴- نیاز به محبوبیت و تشویق شدن
مدیران هم آدم هستن و طبیعیه که اونا هم دوست دارن تایید شن. اما نیاز به تایید شدن از طرف همه تیم کاری می تونه بعضی وقتا قضاوتای دقیق و درست کاری رو غیرممکن سازه. دیوید اسکارولا از شرکت The Alternative Board (TAB) در این باره اینجور میگه:” یه اشتباه عادی در مدیران جدید و صاحبان کار و کاسبیای جدید اینه که اونا تصمیمایی می گیرن که مورد مقبولیت عام قرار دارن، تصمیماتی که بیشتر بهترین تصمیما واسه کار و کاسبی نیستن. مدیران باید بعضی وقتا تصمیماتی بگیرن که شاید مطلوب کارمندان نباشه که بیشتر مربوط به قلمرو مدیریتی هستن”.
به جای این که تلاش کنین همه کارکنان شما رو دوست داشته باشن، تلاش کنین طوری رفتار کنین که کارمندان شما رو درک کرده و تحویلتون بگیرن. رابطه برقرار کردن آزادانه و راحت رو یاد گرفته و هر چند وقت یه بار با اعضای تیم کاری خود جلسه دوستانه بذارین. علاوه بر این همیشه دلیل پشت تصمیم گیریای خود رو با کارمندانتان به اشتراک بذارین، هر تصمیمی که گرفتید، چه مورد پسند و چه ناخوشایند. به باور اسکارولا ” بهترین مدیران فهمیدن که اگه اونا بهترین تصمیمات رو واسه کسب و کارشون بگیرن، حتی اگه مورد پسند نباشن، و هم اینکه واسه توضیح دلایل خود وقت بذارن، احترام کارمندانشان رو بدست میارن. در درازمدت، این بهترین نتیجه ایه که یه مدیر انتظار اونو میکشه”.
۵- خودنمایی و ریاکاری
تصور «کاری که می گم رو بکن، نه کاری که خودم انجام میدم» واسه محیط کاری شما بسیار خطرناک و مضر میشه. به عنوان یه مدیر شما باید الگویی واسه تیم خود باشین. اگه می خواین کارمندانتان به شما احترام گذاشته و گوش بدن، باید خود هم از این قوانین پیروی کنین. اگه خودتون به سختی کار نکنین نمی تونین روی کارمندان خود هم حساب باز کنین.
دانیل فرسچی، مدیر شرکت مدیریتی EDGE در این باره اینجور میگه:” یه مدیر باید بیشترین و بالاترین سطح درستکاری رو داشته باشه و نقش الگو رو واسه تیم اجرا کنه.
اگه شما زود محل کار رو ترک کنین یا در مورد یکی از همکارانش بدون مراعات صحبت کنه به احتمال فراوون به وسیله زیردستانتان تکرار می شه.
واسه جلوگیری از این مشکل، یه مدیر باید ارزشای خود رو به روشنی گفته و از رفتار خود بسیار آگاه بوده و خود رو در سطحی برابر یا حتی بالاتر از استانداردهای [اخلاقی] تیم شرکت بذاره”.
موناهان هم در این باره عقیده داره که ” مدیران بیشتر میخوان نوع خاصی از محیط رو بسازن اما دوست ندارن در فرهنگی که خود تلاش در ساخت اون دارن مشارکت داشته باشن. اگه می خواین یه محیط مشارکتی بسازین، اول از همه از خود سوال کنین که شمام با بقیه مشارکت داشته و همکاری می کنین. قرار دادن خود در جای بقیه یافته های مثبتی به دنبال داره”. مدیران نباید خود رو دیگر اعضای تیم کاری خود دور نگه دارن از این رو مغرور نباشین و طوری رفتار نکنین که انگار از کارمندانتان مرتبه بالاتری دارین. این کار تنها باعث ایجاد تنش و ناامید کردن کارمندان می شه.
بهتره در مورد اشتباهات و نقصای خود با کارمندانتان روراست باشین. هر چی شفاف تر رفتار کنین و صحبت کنین، تیم کاری شما بسیار موفق تر و مفیدتر و البته واقعی تر خود رو نشون میدن.
موناهان اضافه می کنه:” با وارد کردن آهسته بقیه به حریم شرکت و گفتن شکستا و چالشا با اونا می تونین شروع به واقعی به نظر رسیدن کنین و کارمندان هم کم کم به شما ایمان میارن. وقتی که خودتون رو ضعیف نشون بدین، خود رو پذیرا و رابطه پذیر نشون میدید”.
۶- نبود توفیق در تعیین کردن شفاف انتظارات
کارمندان بهتر می دونن به انا گفته شه چه کاری باید بکنن تا این که با سوالای فراوون و خاطر جمع نبودن به حال خود رها شن. هدایت و ترسیم ماموریتا باعث انگیزه بخشیدن به تیم و نگه داشتن انا در راه رسیدن به اهداف می شه.
فرسچی در این باره اینجور میگه:” وقتی که یه مدیر انتظارات خود رو تعیین نمی کنه، تیم زیردست اون در طول روز بدون این که هدف روشنی داشته باشه دور خود می چرخی. تیم زیردستان مستقیم مدیر باید موثر باشن؛ اونا باید بدونن که کارشون معنی خاصی داشته و در رسیدن به یه هدف بزرگ تر مشارکت دارن. بدون انتظارات و اهداف تعیین شده، اونا قادر نیستن که بار کاری خود رو اولویت بندی کنن”.
در حالی که اعتماد به کارمندان در انجام وظایفشون خیلی با اهمیته اما این بحث بدون معنا نیس که نباید وظایف رو مشخص کنین و اهداف رو برجسته کنین تا کار روی روال مطلوب خود بمونه. مدیران باید واسه هر کدوم از کارمندان هدف شخصی تعیین کنن و واسه اونا توضیح بدن که چیجوری کارشون در خدمت پیشرفت کلی سازمان میشه.
ریورز در این باره میگه:” به عنوان مدیر، رو دوش شماس که تصویری روشن اما فشرده از اهداف و یافته های مورد انتظارتون رو واسه تیم و سازمانتون جفت و جور کنین. افراد با یه پروژه یا وظیفه رابطه بهتری برقرار می کنن اگه بدونن که راه کاری شون به کجا ختم می شه.
اونا رو در تاریکی [بی خبری] نگه ندارین… اطلاعات مهم رو مشخص کرده و بعد دستورالعملا و انتظارات واضحی رو واسه استفاده اونا در راه موفقیت و نه شکست ترسیم کنین”.
ترفندهایی واسه مدیریت مالی درست و کاهش هزینه‌های اضافی
۳۰ قدم تا مدیریت زمان؛ چیجوری از وقت خود بهترین استفاده رو ببریم